Pour vous défendre

CSE : quelles sont les informations confidentielles ?

Les ordonnances Macron ont introduit, avec la création du CSE, une « obligation de discrétion » pour tous ses membres, titulaires comme suppléants.

Cette obligation concerne toute information présentant un « caractère confidentiel ». Encore faut-il qu’elle ait été officiellement présentée comme telle par l’employeur et qu’il apporte la preuve qu’elle présente objectivement ou légalement, un caractère confidentiel, ce qui en exclut toute information déjà connue du personnel ou de tiers.

Si tel n’est pas le cas le membre du CSE peut la communiquer aux salariés. Il n’existe pas de définition légale de l’information confidentielle, et pas davantage de jurisprudence. Cependant, lors des débats parlementaires, il a déjà été indiqué que la notion de discrétion ne saurait jouer dans le domaine des licenciements collectifs.

Les réorganisations de l’entreprise, entraînant un déménagement de locaux ne semblent pas faire partie non plus des informations réellement confidentielles. Plus généralement, la « discrétion » ne saurait être admise sur des thèmes qui constituent l’objet même d’une information-consultation du CSE, sauf à la priver de sa substance, ou commettre un délit d’entrave au fonctionnement du CSE. En cas de doute ou de désaccord, le recours à l’inspection du Travail ou un référé devant le TGI peuvent être de mise.

Les membres du CSE peuvent aussi refuser de signer un document présenté par l’employeur leur demandant de garder le silence, dès lors que ces informations figurent dans la BDES.

Le congé sabbatique : comment ça marche

Le congé sabbatique permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. Pour cela, ils doivent justifier d’une ancienneté minimale de 36 mois dans l’entreprise et n’avoir pas bénéficié depuis 6 ans dans la même entreprise d’un CIF d’une durée d’au moins 6 mois, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un autre congé sabbatique.

Sa durée peut varier de six à onze mois.

Les conditions de mise en œuvre du congé sabbatique peuvent également être déterminées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou de branche.

Pendant son congé, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise mais il ne perçoit aucune rémunération de son employeur, n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Les congés payés annuels dus au salarié peuvent toutefois être reportés sur six années maximum.

La demande doit être effectuée auprès de l’employeur au moins trois mois à l’avance. Si ce dernier n’a pas répondu dans les 30 jours, le congé est réputé accordé. Mais en principe, il est tenu d’informer le salarié de sa décision : acceptation, report ou refus.

Le report, dans la limite de six mois (neuf mois dans les entreprises de moins de trois cents salariés), pet être demandé par l’employeur en raison de la proportion de salariés déjà absents aux mêmes dates.

Le refus, dans les entreprises de moins de 300 salariés doit être justifié, après avis des représentants du personnel, par le fait que le congé du salarié serait préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise.

Dans les deux cas, l’employeur doit informer le salarié de sa décision et ses motivations.

En cas de refus, le salarié peut saisir dans les 15 jours le tribunal des Prud’hommes qui statue en référé.

A son retour dans l’entreprise, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

L’employeur doit mesurer le temps de travail journalier de ses salariés

Dans une décision du 14 mai, la Cour de justice de l’Union européenne a rappelé l’obligation pour les employeurs de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque salarié, rappelant le droit fondamental de chaque travailleur à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire.

Elle a également rappelé l’obligation des Etats à adopter une réglementation permettant cette mesure de la durée du travail.

Dans le cas de la France, le Code du Travail oblige à effectuer un décompte quotidien de la durée du travail (heure de début et de fin, relevé du nombre d’’heures accomplies) en cas d’horaires individualisés ou d’horaires collectifs différenciés au sein d’un même service, mais aussi pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures (sauf si un accord collectif prévoit des modalités spécifiques de contrôle).

Le problème du contrôle se pose notamment pour les salariés soumis au forfait-jours, fondé sur un décompte en jours travaillés. La loi a notamment prévu que prévu que l’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est « raisonnable » et respecte les modalités fixées par l’accord collectif.

Dans un arrêt du 27 mars, la Cour de cassation a rappelé à ce propos que ce mode de décompte du temps de travail suppose que le salarié concerné bénéficie d’une réelle autonomie d’organisation de son temps de travail et soit totalement maître de son horaire. Bon nombre d’employeurs exigent en effet des salariés en forfaits-jours de se conformer à des horaires ce qui est une application abusive du droit.

Elections professionnelles : attention à la parité !

La loi «Rebsamen» du 17 août 2015 a posé une obligation de déposer des listes, lors des élections professionnelles, proportionnelles au nombre d’hommes et de femmes composant la liste électorale.

Cette obligation est applicable depuis le 1er janvier 2017.

La confédération Force Ouvrière a publié un texte explicatif sur cette question. Il est disponible en cliquant ici. Avant toutes élections dans votre entreprise il est absolument nécessaire de connaître cette partie de la loi.

Télétravail : ce qu’il faut savoir

Depuis les ordonnances Macron, le télétravail régulier ne peut plus se traiter au cas par cas mais faire l’objet d’un accord d’entreprise qui doit en définir les conditions et les modalités, notamment en termes d’horaires et de charge de travail. Il est désormais possible d’y recourir de manière occasionnelle à condition que cela soit stipulé dans l’accord collectif.

Le télétravail reste un acte volontaire qui ne peut être imposé au salarié. Un refus du salarié de s’y plier ne peut entraîner aucune sanction.

Même dans le cadre d’un accord collectif, l’employeur peut toujours refuser à un salarié de recourir au télétravail, mais il doit clairement motiver les raisons de ce refus.

La nouvelle règlementation reconnaît la présomption d’accident du travail, si celui-ci survient sur le lieu où s’exerce l’activité mais l’employeur peut le contester s’il se produit par exemple en dehors des plages horaires où le salarié est censé être joignable.

Les ordonnances ont fait disparaître l’article du Code du travail qui imposait à l’employeur de « prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de leur maintenance ».

Mais on peut toujours s’appuyer sur un accord de 2005, qui stipule que le télétravailleur a les mêmes avantages légaux que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. On peut donc exiger que l’accord d’entreprise prévoie l’instauration d’une indemnité de repas, la prise en charge des frais d’électricité, de communication…

1^er mai travaillé : quels sont vos droits ?

Vous devez travailler le 1^er mai, vous devez bénéficier de compensations… même si nombre d’employeurs semblent l’oublier.

Payé double. Selon les dispositions de l’article L. 222-7 du Code du travail selon lequel, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1^er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Et ce même si le 30 avril a été chômé et payé.
Un jour de récupération. A la disposition précédente, s’ajoute la disposition prévue à l’article 34 de la convention collective nationale des journalistes : Le travail effectué les jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre) donnera lieu à récupération (…) Ces dispositions ne sauraient en aucun cas se substituer aux accords actuellement en vigueur.
Un congé de compensation. Cette mesure ne concerne que les journalistes de la presse quotidienne nationale qui bénéficient de l’avenant régional n° 1 à la convention collective nationale sur les congés des journalistes de la presse quotidienne parisienne, du 24 octobre 1988.

En clair, ces mesures s’ajoutent les unes aux autres. Pour tous les journalistes, le 1^er mai travaillé doit être payé double et faire l’objet d’une journée de récupération. Pour les journalistes dépendant de la Presse quotidienne nationale, un congé de compensation s’ajoute aux deux autres dispositions.

C’est ce qu’a rappelé la Cour d’appel de Paris en 2002 (et qui fait office de jurisprudence) : CA Paris 22 octobre 2002 n° 02-38110, 18^e ch. D, Sté de gestion du Figaro c/ Abonneau et SGJ-FO).

Cour de Cassation

Le journaliste pigiste régulier doit bénéficier des règles applicables aux journalistes professionnels

Un arrêt du 13 mai 2015 de la Cour de cassation a confirmé la jurisprudence en estimant que « la fourniture régulière de travail à un journaliste pigiste, pendant une longue période, fait de lui un collaborateur régulier qui doit bénéficier à ce titre des dispositions légales applicables aux journalistes professionnels ».

La Cour étudiait le cas d’un journaliste de Radio France internationale ayant travaillé plusieurs années à la pige avant une titularisation en 1998. S’étant porté candidat à un départ volontaire, il avait conclu une rupture amiable avec son employeur en 2012, tout en saisissant les prud’hommes pour demander la requalification de sa relation de travail initiale en CDI et le paiement des rappels de salaires et d’indemnités conformes à cette reconstitution de carrière.

Alors que la Cour d’Appel lui donnait raison, son employeur, la société France Médias Monde, s’est pourvue en cassation. Un pourvoi que la cour a donc rejeté, expliquant, entre autres « que le salarié avait été employé en vue de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et qu’il avait travaillé en qualité d’intervenant concepteur, de présentateur, de chroniqueur journaliste, de producteur délégué ou d’adjoint du producteur, la cour d’appel en a exactement déduit qu’il convenait de requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée et d’allouer à ce salarié, pour les périodes travaillées, des rappels de salaire et d’indemnités ».

Cour de cassation, chambre sociale du 13 Mai 2015, n° 13-25476

Abattement fiscal : que faire en cas de contestation du fisc ?

Régulièrement, nous sommes sollicités par des confrères qui se voient contester par le fisc leur droit à bénéficier de l’allocation pour frais d’emploi des journalistes et « proposer » un redressement fiscal.

Dans les cas les plus récents, les contrôleurs du fisc s’appuient sur un arrêt du conseil d’Etat du 20 mars 2013, affirmant que les rédacteurs réviseurs n’ont pas droit à l’abattement fiscal de 7 650 euros, dans la mesure où ils ne participeraient pas directement à l’élaboration de l’information.

Convention nationale des Journalistes. Il faut rappeler en premier lieu que si les termes de la loi de finances n’évoquent que les « journalistes, rédacteurs, photographes » parmi ses bénéficiaires, l’abattement concerne bien tous les confrères rattachés à la convention nationale des journalistes et qui sont rémunérés comme journalistes. Cela vaut notamment pour les secrétaires de rédaction, rédacteurs iconographes, rédacteurs graphistes, iconographes… et toutes les composantes de la profession qui bénéficiaient précédemment de l’abattement de 30%, désormais remplacé par l’allocation pour frais d’emploi.

Attestation d’employeur. En cas de contestation du fisc, les confrères ne doivent pas hésiter à faire délivrer par leur employeur des attestations certifiant qu’ils relèvent bien de la profession et de sa convention collective, et qu’ils peuvent donc bénéficier de l’abattement.

Jurisprudence. L’arrêt du 20 mars 2013 est contredit par plusieurs autres décisions de la justice administrative que l’on peut opposer aux représentants du fisc.

En 2007, le même Conseil d’Etat avait ainsi donné raison à un secrétaire de rédaction et une iconographe confrontés à un redressement sur 5 ans.

Ministère de l’Economie c/ époux Travers; Conseil d’Etat décisions n°300671 et 300777. Audience du 30 mai 2007.

En 2009, décision du tribunal administratif de Rouen en faveur d’un secrétaire de rédaction.

Jusselin, décision n°0602674, Tribunal administratif Rouen le 6 janvier 2009.

En 2012, le tribunal administratif de Paris rendait une décision favorable à un autre secrétaire de rédaction.

Maillefer, décision n°1014905, Tribunal administratif de Paris le 10 février 2012.

Cette même année, la cour administrative d’appel de Paris a également rendu des décisions favorables à cinq secrétaires de rédaction.

Ministère du Budget c/ Basire, décision n° 11PA03897, Dolce, décision n°11PA03898, Kerfant, décision n° 11PA03881, Laurand décision n°12PA00346, Verdun SR, décision n° 11PA03866. Audience du 11 octobre 2012.

En 2014, décision identique de cette même Cour pour un autre secrétaire de rédaction.

Ministère du Budget c/ Torrekens décision n° 12PA04949. Audience du 23 janvier 2014.

Proratisation de l’abattement. Dans certains cas moins fréquents, le fisc peut demander un redressement en considérant que le journaliste concerné a fait jouer la totalité de l’abattement, alors qu’il n’a pas travaillé toute l’année. Là encore, plusieurs décisions de justice considèrent qu’une proratisation de l’abattement en fonction du temps travaillé dans l’année n’est pas fondée.

Tribunal administratif de Versailles, Faubert , décision n° 0406850, 8 décembre 2005.

Tribunal administratif de Paris, Téné, décision n°0422677, 15 mai 2009.

Tribunal administratif de Melun, Fendt, décision n°06018577, 15 décembre 2009.

Tribunal administratif de Montreuil, Fronty, décision n°1207974, 7 juin 2013.

Tribunal administratif d’Orléans, Digeon, décision n°1302658, 13 février 2014.

Correspondants locaux de presse

Une victoire judiciaire pour les fantômes de la presse locale

Depuis de nombreuses années, nous dénonçons avec force l’utilisation abusive par les entreprises de la presse locale (voire nationale) de correspondants locaux (CLP) de presse, qui font de fait un travail de journaliste sans en avoir le statut ni le salaire.

Pour l’entreprise, c’est tout bénéfice. Comme le CLP est considéré comme un travailleur indépendant, l’entreprise ne s’acquitte pas des cotisations sociales et salariales, elle peut lui verser des salaires au rabais et surtout elle peut s’en séparer du jour au lendemain sans avoir à s’en justifier.

L’un de ces fantômes de la presse locale a toutefois remporté devant les Prud’hommes d’Angoulême, à l’automne 2015, une victoire judiciaire qui sonne comme un désaveu pour les pratiques illicites de nombreux titres.

Employé par la Charente Libre, ce confrère a travaillé tous les week-ends pendant deux ans au quotidien où il était chargé notamment de l’animation du site et de la page Facebook, de la mise en ligne d’informations tirées de dépêches AFP, tout en réalisant des interviews et rédigeant des articles parfois signés. Tout cela pour se voir remplacé du jour au lendemain en novembre 2014 par deux journalistes.

Estimant que ses fonctions « ne sauraient se résumer à celles d’un CLP » et qu’il « a bien occupé un poste de journaliste pour le compte de la ‘’SA La Charente Libre’’ » sur un contrat à durée indéterminée à mi-temps, le tribunal des Prud’hommes a donc condamné le quotidien à lui verser le rappel de salaire afférent. Il l’a également condamné à verser au requérant des dommages-intérêts et indemnités pour licenciement sans motif réel et sérieux et dissimulation partielle d’emploi salarié.

Un jugement édifiant qui peut surtout servir de jurisprudence pour de nombreux confrères confrontés aux mêmes situations.

Cour d’appel de Paris

Heures supplémentaires et travail nocturne

Un arrêt de la Cour d’appel de Paris, en date du 28 janvier dernier, apporte un point d’appui important pour tous les journalistes confrontés à des horaires à rallonge ou au travail nocturne généralement non rémunérés.

Qui d’entre nous n’a pas entendu sa hiérarchie affirmer que tous ces dépassements horaires non payés comme tels faisaient « partie du métier » ou de l’exécution « en conscience » de notre contrat de travail !

Eh bien non ! La Cour d’appel a été claire en accordant à un journaliste d’une grande agence de presse, licencié par son entreprise, 266.000 euros au total d’heures supplémentaires et d’indemnité pour « travail dissimulé ».

Ce journaliste réclamait, à l’aide d’un décompte précis établi par ses soins, le paiement de 2.250 heures supplémentaires effectuées entre 2006 et 2010. La Cour a validé ce décompte, reconstitué à partir de plannings, d’agendas, de dépêches produites et d’attestations d’anciens collègues, estimant que la direction de l’entreprise n’apportait aucun élément de preuve contraire.

En outre, peu importe que la demande de paiement intervienne a posteriori et qu’elle n’ait pas été faite pendant l’exécution du contrat de travail. « Le fait que le journaliste n’ait pas sollicité de sa direction l’autorisation préalable d’accomplir des heures supplémentaires, dont l’employeur ne pouvait ignorer l’existence et la nécessité, est sans effet sur le droit pour le journaliste à obtenir le paiement des heures supplémentaires travaillées », a dit la Cour.

Le salarié a également bénéficié d’une indemnité pour ne pas avoir bénéficié des repos compensateurs obligatoires au-delà de 220 heures supplémentaires.

Enfin, l’agence de presse s’est vue condamnée à indemniser son ex-journaliste pour « travail dissimulé ». Est notamment réputé travail dissimulé le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. La Cour a estimé que l’employeur ne pouvait ignorer l’accomplissement habituel d’heures supplémentaires et l’absence de rémunération.

De quoi donner du grain à moudre aux salariés alors que les directions veulent les faire travailler toujours plus et bien au-delà parfois de l’horaire légal – en supprimant notamment les RTT – et sans les rémunérer davantage.

Baisse du volume de piges : ce que dit la jurisprudence

Plusieurs arrêts de la Cour de cassation sont venus préciser ces dernières années les obligations des employeurs à l’égard des pigistes, concernant leur volume de piges et donc leur rémunération.
De façon régulière, et encore en 2009, la Cour a considéré que « si en principe une entreprise de presse n’a pas l’obligation de procurer du travail au journaliste pigiste occasionnel, il n’en est pas de même si, en fournissant régulièrement du travail à ce pigiste durant une longue période, elle a fait de ce dernier, même rémunéré à la pige, un collaborateur régulier auquel l’entreprise est tenue de fournir du travail ».

S’il entend arrêter la collaboration, l’employeur est donc tenu de procéder à un licenciement en bonne et due forme.

Mais qu’en est-il lorsque sans mettre un terme à la collaboration, l’employeur diminue unilatéralement le volume des piges demandées au journaliste ?

Dans deux arrêts de septembre 2009, la cour de cassation avait jugé que dès lors que la régularité de la collaboration était avérée, l’employeur «ne pouvait baisser unilatéralement le montant de sa rémunération en ne lui fournissant plus la même quantité de travail ». Il s’agissait donc bien d’une rupture du contrat de travail ouvrant droit aux indemnités de licenciement ainsi qu’à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Un 3^e arrêt, du 29 septembre 2009, confirmé par un arrêt plus récent de février 2012, est toutefois venu infléchir cette position en affirmant que « si l’employeur d’un journaliste pigiste, collaborateur régulier, doit lui fournir du travail, il n’est pas tenu de lui fournir un volume de travail constant ».

Comment dès lors apprécier si une baisse du volume des piges constitue bien une remise en cause du contrat de travail ?

La jurisprudence actuelle considère qu’il y a modification dès lors qu’il y a une baisse substantielle de la rémunération et que si l’employeur n’est pas tenu de commander un volume de travail constant, il ne peut modifier en profondeur l’économie du contrat de travail non écrit, ni ramener le pigiste régulier au statut de collaborateur occasionnel.

Il faut savoir en outre que l’arrêt de septembre 2009 s’appuyait sur l’existence d’un contrat écrit prévoyant expressément le versement d’une rémunération minimale en cas de baisse du volume de piges. La Cour de cassation avait donc considéré que la pigiste concernée était informée que son niveau de piges et donc de rémunération pouvait diminuer et que, de ce fait, on ne pouvait considérer qu’il y avait modification du contrat de travail.

Ce qui n’est pas le cas quand le contrat n’est pas écrit et que le pigiste ne peut connaître à l’avance le montant de sa rémunération, malgré le caractère régulier de sa collaboration.